La rupture du contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et le particulier employeur
La rupture conventionnelle
Un particulier employeur et son salarié peuvent-il recourir à la rupture conventionnelle du contrat de travail ?
Le recours à la rupture conventionnelle est possible, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu (exemple : maladie du salarié).
La convention collective précise les conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle devra être mise en œuvre.
D’une part, le particulier employeur et le salarié devront réaliser au moins un entretien qui se tiendra sur le lieu d’exécution du contrat de travail. Lors de cet entretien, ils devront convenir:
- De la date de rupture du contrat de travail ;
- Du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ;
- Des modalités de versement de l’indemnité de rupture conventionnelle (exemple : calendrier de paiement).
Les deux parties ne pourront pas être accompagnées ou assistées durant cet entretien.
Au terme de leurs échanges, un formulaire de demande d’homologation devra être complété en 3 exemplaires. Le particulier employeur et le salarié auront la possibilité de se rétracter dans un délai de 15 jours à compter de la signature du formulaire par les deux parties.
À l’expiration du délai et en l’absence de rétractation, un de ces exemplaires devra être transmis à la DREETS qui disposera d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour instruire la demande.
La rupture du contrat de travail sera effective au plus tôt :
- Le lendemain de la notification par la DREETS de l’homologation de la rupture conventionnelle ;
- Ou, à défaut de notification, le lendemain de l’expiration du délai d’instruction de 15
Texte de référence:
Article 161.3 de la CCN – Rupture conventionnelle du contrat de travail
Rupture du contrat à l’initiative du particulier employeur
Quelle procédure doit suivre le particulier employeur en cas de licenciement ?
Quel que soit le motif du licenciement (à l’exception du décès), l’employeur est tenu de respecter une procédure qui comprend plusieurs étapes :
- Il convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l’objet, le lieu et la date de l’entretien.
- L’entretien préalable peut se tenir à partir du cinquième jour ouvrable après la remise en main propre ou la première présentation du courrier recommandé.
- Lors de l’entretien préalable, qui doit se tenir en présence physique des deux parties au domicile de l’employeur, le particulier employeur indique le ou les motifs de la rupture éventuelle du contrat de travail et recueille les explications du salarié.
Le particulier employeur et le salarié ne peuvent pas être accompagnés et/ou assistés pendant l’entretien préalable.
Attention! L’absence du salarié à cet entretien ne suspend pas la procédure.
- L’employeur notifie au salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de licenciement doit être adressée entre le quatrième et le trentième jour ouvrable après la date de l‘entretien, qu‘il ait ou non eu lieu. Elle doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement qui doivent reposer sur une cause réelle et sérieuse ou sur la faute grave ou lourde du salarié.
- L’employeur paye les indemnités de préavis (en cas de non-exécution) et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre sous conditions en fonction de son ancienneté.
Avant la fin du préavis, le particulier employeur doit remettre à son salarié :
- Un reçu pour solde de tout compte qui détaille les sommes versées lors de la rupture du contrat de travail,
- Un certificat de travail précisant les dates de début et de fin du contrat ainsi que la nature de l’emploi,
- Une attestation France Travail.
Le salarié du particulier employeur peut-il s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis ?
En cas de licenciement, la convention collective prévoit que le salarié dont le temps de travail est d’au moins 40 heures par semaine, a droit, sans diminution de salaire :
- S’il a moins de 2 ans d’ancienneté chez le même employeur : à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ;
- S’il a 2 ans d’ancienneté et plus chez le même employeur : à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.
Le particulier employeur et le salarié peuvent s’entendre pour regrouper tout ou partie de ces heures avant l’expiration du préavis.
À défaut d’accord, les périodes de 2 heures sont prises alternativement : 1 jour au choix du particulier employeur (ou des particuliers employeurs en cas de garde partagée), 1 jour au choix du salarié.
Les salariés qui travaillent moins de 40 heures par semaine ne bénéficient pas de la possibilité de s’absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant le préavis. Ceux qui ont démissionné non plus.
Dans le cas d’une démission, il n’est pas prévu que le salarié puisse s’absenter pendant son préavis pour pouvoir rechercher un nouvel emploi
Texte de référence :
Article 162.4.2 de la CCN – Heures d’absence autorisée pendant la période de préavis
Un simulateur permet de savoir si le salarié peut bénéficier d’autorisations d’absence pendant son préavis pour rechercher un emploi. Il permet d’indiquer le nombre d’heures d’absence autorisée pendant la période de préavis (de licenciement, de démission ou de rupture de la période d’essai), pour rechercher un emploi, si la convention collective le prévoit.
J’ai perçu des indemnités lors de la rupture de mon contrat de travail, que dois-je déclarer ?
Sont à déclarer les indemnités suivantes (liste non exhaustive) :
- L’indemnité compensatrice de préavis (ou de délai-congé). Si cette indemnité se rapporte à l’année du licenciement et à l’année suivante, vous pouvez la déclarer en deux fractions correspondant à chacune des années considérées ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés et les primes ou gratifications versées à raison du temps de service accompli l’année du licenciement ;
- L’indemnité de non-concurrence éventuellement versée par l’entreprise.
Ces indemnités sont imposables quel que soit le mode de rupture du contrat de travail : démission, départ ou mise à la retraite, échéance du terme du contrat à durée déterminée, rupture négociée ou amiable du contrat de travail.
Est également imposable la part de l’indemnité de licenciement qui dépasse sa fraction exonérée
La rupture du contrat à l’initiative du salarié d’un particulier employeur
La démission
Assistance de vie chez un particulier depuis 18 mois, je souhaite démissionner et aimerais savoir quel préavis je dois respecter ?
En cas de démission l’article 162.6 de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile stipule que :
‘’La durée du préavis est fixée à :
– 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;
– 2 semaines pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;
– 1 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur.
Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre notifiant la démission, adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, ou sa date de remise en main propre.’’
Dans votre cas le préavis sera de de deux semaines.
Texte de référence :
Article 162.6 – de la CCN – Préavis en cas de démission
Pour en savoir plus consulter notre fiche pratique » La démission du salarié du particulier employeur »
La rupture du contrat du fait du décès
Décès de l’employeur
Je suis assistante de vie et mon employeur vient de décéder, quelles sont les conséquences sur mon contrat de travail?
L’article 161-4-1 de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile stipule que « Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du particulier employeur. […]
La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :
- Du dernier salaire dû au jour du décès ;
- D’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, déterminée conformément aux dispositions de l’article 164 du présent socle spécifique, qui ne peut être exécuté du fait du décès du particulier employeur ;
- D’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 du présent socle spécifique ;
- D’une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant. »
Un ayant-droit ou, à défaut, un tiers, informe le salarié de la date du décès du particulier employeur dès que possible, par écrit.
Si le salarié est embauché par un couple de particuliers employeurs, le contrat de travail peut subsister avec le membre survivant, qui le décide, dès lors qu’il est immatriculé comme particulier employeur.
L’ayant-droit ou, à défaut, un tiers remet au salarié les documents de fin de contrat dans un délai de 30 jours calendaires à compter du décès.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait du décès du particulier employeur présente, s’il le souhaite, une demande d’indemnisation auprès de l’organisme France Travail (ex-Pôle emploi) pour l’ouverture des droits au chômage.
Comment sera calculée mon indemnité de rupture de contrat après 6 ans de travail pour lui ?
Le montant de l’indemnité de licenciement est équivalent à :
- 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
- 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté.
La base de calcul à prendre en compte est de « 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, si le salarié a une ancienneté inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse 1/3 des 3 derniers mois. »
Par suite du décès d’un particulier employeur en avril 2020. Les enfants ont refusé la succession. Le dossier part au domaine et à ce jour mes salaires ne sont pas réglés et après renseignement ne le seront pas. Existe-t-il une garantie ?
Lorsqu’un hériter refuse la succession, il n’est pas tenu de régler les dettes du défunt employeur. Par conséquent, selon la jurisprudence de la Cour de cassation sociale du 17 mai 2017 n° 15-27.929, il n’est pas tenu de régler les salaires et indemnités dues au salarié du particulier-employeur décédé.
Attention ! Les particuliers-employeurs ne cotisent pas à l’Assurance garantie salaire (AGS).
Décès de l’enfant du particulier employeur
Le décès de l’enfant du parent employeur entraîne la rupture de plein droit du contrat de travail au jour du décès. Le particulier employeur ou à défaut un tiers doit informer dès que possible par écrit le salarié de la date du décès de l’enfant.
La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :
- Du dernier salaire dû au jour du décès ;
- D’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis (qui ne peut être exécuté du fait du décès de l’enfant) ;
- D’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de rupture en cas de retrait d’enfant ;
- D’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés, le cas échéant.
Le particulier employeur, ou à défaut un tiers, doit remettre au salarié, dans un délai de 30 jours calendaires à compter du décès de l’enfant, les documents de fin de contrat.
Décès du salarié du particulier employeur
Le décès du salarié entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du salarié. Le particulier employer doit informer :
- L’organisme destinataire de la déclaration d’emploi du salarié ;
- Les ayants-droits de la rupture du contrat de travail et leur remettre, dans un délai de 30 jours calendaires à compter du décès, le dernier bulletin de salaire ainsi que le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte.
Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de branche.
La rupture du contrat de travail entraîne le versement aux ayants droit :
- Du dernier salaire dû au jour du décès ;
- D’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés au jour du décès.
Pour en savoir plus consulter notre fiche pratique ‘’ le sort du contrat de travail du salarié d’un particulier employeur suite au décès’’
Les documents de fin de contrat
A la rupture du contrat de travail, Quels sont les documents que le particulier employeur doit-il remettre au salarié ?
A la rupture du contrat de travail, le particulier employeur doit impérativement mettre à disposition du salarié les documents suivants :
- Certificat de travail: il indique les dates d’entrée et de fin du contrat du salarié ainsi que le ou les poste(s) occupé(s). Ce document permet au salarié de justifier qu’il est libre de tout engagement;
- Solde de tout compte: il est établi en deux exemplaires et dresse l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ;
- Attestation France Travail: ce document sera à remettre à France Travail (ex-Pôle emploi). Il précise l’identité du salarié et du particulier employeur, la période d’emploi, le poste occupé, les modalités de la rupture ainsi que les salaires des douze derniers mois et les indemnités versés à l’occasion de la rupture. Ce document permettra à France Travail de calculer le montant et la durée de l’aide au retour à l’emploi (ARE).
La remise de ces documents est-elle obligatoire ?
Oui. La remise du certificat de travail, du solde de tout compte et de l’attestation France Travail est une obligation pesant sur le particulier employeur.
Celui-ci ne peut pas refuser de les remettre, même en cas de solde de tout compte négatif et même en cas de refus de signature du reçu pour solde de tout compte par le salarié.
Quelles sont les modalités de la remise des documents de fin de contrat ?
Les documents de fin de contrat sont dits ‘’quérables’’ et non ‘’portables’’. Cela signifie qu’en principe, la seule obligation du particulier employeur est de les tenir à la disposition du salarié, lequel doit alors aller les chercher.
Le salarié ne peut donc pas exiger que les documents de fin de contrat lui parviennent par la voie postale.
En revanche, le particulier employeur devra informer le salarié de la date de mise à disposition des documents rapidement afin que ce dernier puisse les récupérer. Un délai de huit jours suivant la fin du contrat du travail semble raisonnable.
Le salarié doit-il signer le reçu pour solde de tout compte ?
Le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires. L’un est destiné au salarié et l’autre est normalement conservé par le particulier employeur après signature par le salarié.
Signature qui fait courir le délai de 6 mois pour la contestation du solde de tout compte.
Ainsi, l’article L1234-20, alinéa 2 du Code du travail dispose que :
‘’Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées’’.
Passé ce délai de 6 mois, le salarié ne peut plus contester les sommes figurant sur le reçu et ce, même si le calcul du solde est erroné.
De plus, l’effet libératoire s’étend aux sommes de même nature mentionnées sur le solde de tout compte.
Notre conseil : Il est préférable de ne pas signer le reçu pour solde de tout compte, d’autant qu’il est parfois nécessaire de prendre le temps de vérifier les mentions, ce qui ne peut pas être fait dans l’urgence le jour où le salarié récupère ses documents chez l’employeur.
Pour en savoir plus consulter notre fiche pratique » Les documents de fin de contrat du salarié du particulier employeur’‘
La retraite du salarié du particulier employeur
Quelles sont les conditions et les procédures lors du départ à la retraite du salarié du particulier employeur ?
En matière de liquidation des droits à la retraite du salarié du particulier employeur, deux cas de figure existent selon que le départ en retraite ait lieu à l’initiative du salarié ou bien à l’initiative de l’employeur.
- Si c’est le salarié qui fait valoir son droit à la retraite, il adresse à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit respecter une période de préavis en fonction de son ancienneté et se rapprocher de la CARSAT et de l’IRCEM pour connaître les modalités et l’application de ses droits.
Depuis le 1er janvier 2023, le particulier employeur n’a plus à calculer et verser l’indemnité de départ volontaire à la retraite dont le salarié peut bénéficier. Pour en faire la demande, le salarié doit s’adresser à l’IRCEM Prévoyance qui en assure la gestion et le paiement.
Pour en savoir plus consulter notre fiche pratique » Départ volontaire à la retraite du salarié du particulier employeur »
- Si c’est l’employeur qui est à l’initiative de la mise à la retraite du salarié, il doit respecter les dispositions légales consultables prévue en la matière auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS).