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Contrat de travail
Oui, il est fortement conseillé d’avoir un contrat de travail écrit.
Le contrat de travail permet de préciser clairement les conditions de travail entre le salarié et le particulier employeur. Il évite les malentendus et permet de prouver ce qui a été prévu au départ.
Le contrat doit notamment préciser :
– le nom de l’employeur et du salarié ;
– le lieu de travail ;
– la date de début du contrat ;
– l’emploi occupé ;
– les tâches demandées ;
– les horaires de travail ;
– le salaire ;
– les congés payés ;
– les jours fériés ;
– les frais de transport ou de repas, s’ils sont prévus.
Même quand le contrat écrit n’est pas obligatoire dans certaines situations très limitées, il est toujours préférable d’en signer un.
Le contrat doit contenir toutes les informations importantes sur votre emploi.
Il doit indiquer clairement :
– vos coordonnées et celles de votre employeur ;
– la date d’embauche ;
– le lieu où vous travaillez ;
– votre emploi et votre niveau de classification ;
– les tâches que vous devez faire ;
– vos horaires ;
– votre salaire horaire et votre salaire mensuel ;
– les jours de repos ;
– les jours fériés travaillés ou non travaillés ;
– les congés payés ;
– les indemnités éventuelles ;
– les frais de transport ;
– les clauses particulières, s’il y en a.
Il faut lire le contrat attentivement avant de le signer. Une fois signé, il engage l’employeur et le salarié.
Si les nouvelles tâches changent vraiment votre emploi, elles doivent être ajoutées par écrit.
Par exemple, un avenant est nécessaire si l’employeur vous demande :
– de garder un enfant en plus ;
– d’aller chercher un enfant à l’école alors que ce n’était pas prévu ;
– de changer vos horaires ;
– de faire des tâches différentes ;
– de travailler dans un autre lieu.
L’employeur ne doit pas modifier seul les éléments importants du contrat. Le salarié doit donner son accord.
Avenant au contrat de travail
Un avenant est un document écrit qui modifie le contrat de travail.
Il est utilisé quand un élément important du contrat change, par exemple :
– les horaires ;
– le nombre d’heures de travail ;
– les tâches ;
– le lieu de travail ;
– le salaire ;
– la garde d’un enfant supplémentaire.
L’avenant doit être signé par l’employeur et par le salarié. Sans signature du salarié, la modification ne peut pas être imposée.
Oui, vous avez le droit de refuser un avenant.
Un avenant modifie votre contrat. Il ne peut donc pas être imposé sans votre accord.
Si vous refusez, l’employeur peut :
– continuer le contrat comme avant ;
– proposer une rupture conventionnelle ;
– engager une procédure de licenciement, s’il a un motif valable.
Il ne faut pas signer un avenant si vous n’êtes pas d’accord ou si vous ne comprenez pas bien ce qui est écrit.
Oui, si votre lieu de travail change, l’employeur doit vous proposer un avenant.
Si le nouveau domicile est proche, le contrat peut continuer avec un avenant.
Si le nouveau domicile est trop éloigné et que cela change fortement vos conditions de travail, vous pouvez refuser. Dans ce cas, l’employeur devra proposer une rupture conventionnelle ou engager une procédure de licenciement.
Durée du travail et horaires
Dans la branche des salariés du particulier employeur, le temps plein correspond à 40 heures par semaine.
Si vous travaillez moins de 40 heures par semaine, vous êtes à temps partiel.
Ce point est important, car dans beaucoup d’autres secteurs le temps plein est de 35 heures, mais ce n’est pas le cas ici.
Un salarié du particulier employeur ne doit pas travailler plus de 50 heures sur une même semaine.
Il faut aussi respecter une autre limite : le salarié ne doit pas dépasser 48 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cela signifie que si vous travaillez 50 heures certaines semaines, il faudra ensuite réduire le nombre d’heures ou récupérer du temps.
Oui, les horaires habituels doivent être indiqués clairement dans le contrat.
Il est conseillé d’éviter les formules floues comme « entre 9h et 19h ».
Il vaut mieux écrire des horaires précis, par exemple : « de 9h à 19h ».
Il est aussi conseillé au salarié de noter les heures réellement travaillées dans un carnet ou un tableau.
Cela peut servir de preuve en cas de désaccord sur les heures effectuées.
Si l’employeur vous demande régulièrement de finir plus tard ou de commencer plus tôt, vous devez d’abord lui rappeler les horaires prévus au contrat.
Si ces changements deviennent habituels, il faut signer un avenant pour modifier les horaires.
Si vous n’êtes pas d’accord avec ces nouveaux horaires, vous pouvez refuser de signer l’avenant.
Heures supplémentaires et présence responsable
Les heures supplémentaires commencent après la 40e heure de travail par semaine.
Les heures faites au-delà de 40 heures doivent être payées avec une majoration.
La majoration est de :
– 25 % de la 41e à la 48e heure ;
– 50 % de la 49e à la 50e heure.
Les heures supplémentaires peuvent aussi être récupérées si cela est prévu dans le contrat ou accepté entre l’employeur et le salarié.
Une heure de présence responsable est une période pendant laquelle le salarié reste présent et vigilant, mais peut utiliser son temps pour lui-même.
Par exemple, pendant la sieste d’un enfant, le salarié peut lire ou se reposer, à condition de rester disponible si l’enfant a besoin de lui.
Attention : si l’employeur demande au salarié de faire des tâches pendant ce temps, ce n’est plus de la présence responsable. Cela devient du travail effectif.
Non, elles sont calculées différemment.
Une heure de présence responsable compte pour 2/3 d’une heure de travail effectif.
Exemple :
Si le salarié fait 3 heures de présence responsable, cela compte comme 2 heures de travail effectif pour le calcul de la rémunération.
Attention : en garde partagée, les heures de présence responsable ne peuvent pas être appliquées.
Rémunération
Si vos horaires sont réguliers, votre salaire doit être mensualisé.
Cela signifie que vous touchez le même salaire chaque mois, sauf en cas d’absence, d’arrêt maladie ou d’heures supplémentaires non prévues.
La formule générale est :
salaire horaire brut x nombre d’heures de travail par semaine x 52 / 12
Pour un temps plein, le salaire est calculé sur la base de 174 heures par mois.
Si vos horaires changent chaque mois, vous êtes payé selon les heures réellement travaillées.
L’employeur doit déclarer chaque mois le nombre exact d’heures effectuées.
Exemple :
Si vous avez travaillé 41 heures dans le mois avec un salaire horaire brut de 12 €, votre salaire brut sera de 41 x 12 €, soit 492 € brut.
Il faut d’abord demander à l’employeur de corriger l’erreur.
Si l’employeur ne corrige pas, il est conseillé d’envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception pour demander la modification du bulletin de salaire.
Il faut garder tous les justificatifs : contrat, bulletins de salaire, planning, échanges écrits, preuve des heures travaillées.
Le salaire doit être payé par l’employeur.
Si l’employeur ne paie pas, il faut lui envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception pour réclamer le paiement.
Si malgré cela il ne paie toujours pas, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.
Il est conseillé de se faire accompagner avant de prendre une décision importante, comme par exemple arrêter de travailler ou rompre le contrat.
Oui, l’employeur doit rembourser une partie des frais de transport du salarié, sur présentation d’un justificatif.
Le remboursement est en général d’au moins 50 % du titre de transport utilisé pour aller travailler (100% pour les assistantes parentales en garde partagée).
Il est important de conserver les justificatifs de paiement.
Congés payés
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé.
Pour une année complète, cela correspond à :
– 30 jours ouvrables ;
– soit 5 semaines de congés payés.
La période de référence va en principe du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les dates de congés sont en principe fixées par l’employeur, mais il doit respecter un délai de prévenance.
Le salarié doit être prévenu suffisamment tôt pour pouvoir s’organiser. Le délai doit être d’au moins 2 mois.
En garde partagée, les deux familles doivent s’entendre pour que le salarié puisse réellement prendre ses congés.
Cela dépend de ce qui est prévu dans le contrat.
Si le contrat prévoit la prise de congés par anticipation, cela peut être possible.
Si rien n’est prévu, l’employeur ne peut pas toujours imposer des congés non acquis. Les jours concernés peuvent alors être considérés comme des absences de l’employeur et doivent être rémunérés.
Il existe deux méthodes de calcul :
– la méthode du maintien de salaire ;
– la méthode du dixième.
L’employeur doit appliquer la méthode la plus avantageuse pour le salarié.
En cas de fin de contrat, les congés payés acquis mais non pris doivent être payés dans le solde de tout compte.
Congés payés
Oui, si le 1er mai tombe un jour habituellement travaillé, il est chômé et payé.
Cela veut dire que le salarié ne travaille pas, mais son salaire ne doit pas être réduit.
Si le salarié travaille le 1er mai, les heures doivent être payées avec une majoration de 100 %. Elles sont donc payées double.
Les jours fériés ordinaires doivent être prévus dans le contrat.
Si un jour férié est chômé, il peut être payé si les conditions sont remplies, notamment si le salarié a travaillé le dernier jour de travail avant le jour férié et le premier jour de travail après.
Si le jour férié est travaillé, les heures doivent être payées avec une majoration de 10 %, sauf si un taux plus élevé est prévu.
Oui, le salarié peut bénéficier de jours d’absence rémunérés pour certains événements familiaux.
Par exemple :
– mariage du salarié ;
– mariage d’un enfant ;
– naissance ou adoption ;
– décès du conjoint ;
– décès d’un parent ;
– décès d’un enfant ;
– décès d’un frère ou d’une sœur ;
– annonce du handicap d’un enfant.
Un justificatif peut être demandé.
Oui, si l’événement familial oblige le salarié à faire un déplacement de plus de 600 kilomètres aller-retour, il peut demander un jour ouvrable supplémentaire.
Attention : ce jour supplémentaire n’est pas rémunéré.
Garde partagée
La garde partagée concerne un salarié qui garde les enfants de deux familles.
Chaque famille doit signer son propre contrat de travail avec le salarié.
Même si les familles organisent la garde ensemble, il y a deux relations de travail séparées.
Chaque contrat doit préciser :
– les horaires ;
– le lieu de garde ;
– les enfants gardés ;
– les tâches ;
– la rémunération ;
– les congés ;
– la répartition entre les familles.
Si une famille arrête le contrat, l’autre contrat est forcément impacté.
La famille restante peut :
– continuer seule avec le salarié et prendre en charge toutes les heures ;
– chercher une nouvelle famille pour continuer la garde partagée ;
– proposer un avenant pour réduire les heures ;
– proposer une rupture conventionnelle ;
– engager une procédure de licenciement.
Le salarié n’est pas obligé d’accepter une baisse d’heures.
Chaque employeur est responsable de ses propres congés payés.
Même si le salaire est partagé entre deux familles, le salarié acquiert bien des congés avec chaque employeur.
En cas de rupture avec une famille, cette famille doit payer les congés acquis et non pris, en fonction du salaire qu’elle versait au salarié.
Fin de contrat
À la fin du contrat, l’employeur doit remettre au salarié :
– le certificat de travail ;
– l’attestation France Travail ;
– le reçu pour solde de tout compte ;
– le dernier bulletin de salaire ;
– le paiement des sommes dues.
Ces documents doivent être remis à la fin du contrat.
Il faut envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception pour demander la remise des documents.
Si l’employeur ne répond pas ou refuse, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.
Non. Il ne faut jamais signer un document si vous n’êtes pas d’accord.
Si vous n’êtes pas d’accord avec les montants, vous pouvez refuser de signer et contester par courrier recommandé avec accusé de réception.
Si vous avez signé le reçu pour solde de tout compte, vous avez 6 mois pour le contester.
Oui, le préavis doit en principe être respecté.
Si l’employeur ou le salarié ne veut pas effectuer le préavis, il faut l’accord de l’autre partie.
Si une partie impose de ne pas faire le préavis sans accord, elle peut devoir payer une indemnité compensatrice de préavis.
Il est préférable de faire un écrit signé par les deux parties.
Une fois que l’employeur a notifié la rupture du contrat, il ne peut pas l’annuler seul.
Il doit obtenir l’accord du salarié.
Si le salarié accepte de continuer à travailler, il est conseillé de faire un écrit pour éviter tout problème.
Santé, sécurité et situations particulières
Oui, les salariés du particulier employeur doivent bénéficier d’un suivi médical.
Cette obligation concerne aussi les salariés à temps partiel.
L’employeur doit adhérer à un service de santé au travail et organiser la visite médicale obligatoire.
Le salarié doit prévenir rapidement son employeur.
L’employeur doit déclarer l’accident à la CPAM dans les délais prévus.
Il doit aussi remplir les documents nécessaires pour permettre la prise en charge.
Le salarié doit consulter un médecin rapidement et expliquer que l’accident est lié au travail ou au trajet.
Si la morsure arrive pendant le travail, il s’agit d’un accident du travail.
Le salarié doit prévenir son employeur et consulter un médecin.
L’employeur doit déclarer l’accident.
Le propriétaire de l’animal peut aussi voir sa responsabilité engagée.
Si un salarié constate qu’une personne âgée ou fragile subit de la maltraitance, il ne doit pas rester sans rien faire.
La maltraitance peut être :
– physique ;
– psychologique ;
– financière ;
– liée à un manque de soins ;
– liée à un abandon ou une négligence.
Il faut alerter les autorités compétentes, notamment le procureur de la République en cas de situation grave.
Le harcèlement est interdit.
Il peut s’agir de paroles, comportements, pressions, humiliations ou agissements répétés qui dégradent les conditions de travail.
Il est important de garder des preuves :
– messages ;
– courriers ;
– témoignages ;
– dates précises ;
– certificats médicaux si besoin.
Le salarié peut contacter :
– l’inspection du travail ;
– le Défenseur des droits en cas de discrimination ;
– un syndicat ;
– un avocat ;
– le conseil de prud’hommes.
Il ne faut pas rester seul face à cette situation.
Accompagnement et aide
L’UNSA FESSAD est là pour vous aider, vous accompagner et vous défendre.
Le syndicat peut aider à :
– comprendre un contrat ;
– vérifier un salaire ;
– calculer des congés payés ;
– calculer des indemnités de fin de contrat ;
– préparer un courrier à l’employeur ;
– vérifier une procédure de licenciement ;
– accompagner le salarié en cas de conflit.
L’objectif est de permettre au salarié de connaître ses droits et de ne pas rester seul face à son employeur.
L’UNSA FESSAD accompagnent les salariés du particulier employeur.
Elles peuvent aider les salariés à comprendre leurs droits dans des situations concrètes :
– contrat de travail ;
– avenant ;
– salaire ;
– heures supplémentaires ;
– congés ;
– garde partagée ;
– licenciement ;
– rupture conventionnelle ;
– documents de fin de contrat ;
– accident du travail ;
– visite médicale ;
– harcèlement.
Le syndicat peut aussi aider à défendre les droits des salariés et à améliorer les conditions de travail dans le secteur.
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